HCM-Leitfaden für Führungskräfte

von Volker Mayer am 25. Februar 2015 · 0 Kommentar 98 Ansichten

in Human Kapital, Implementierung

Die Bedeutung des Themas Human Capital Management ist Unternehmensleitungen und Führungskräften bewusst. Zahlreiche Untersuchungen, darunter auch der CEO Challenge Report 2015 von The Conference Board, kommen zum Schluss: Human Capital tops the strategies to drive growth, even in a slowing global economy. In fast allen Ländern der Erde belegt dieses Thema Platz 1 im Ranking aktueller Herausforderungen aus Sicht der CEOs. Die Prioritäten daraus abgeleiteter Strategien unterscheiden sich etwas nach Land. Hier einige Beispiele:

  • In Asien überwiegt das Verbessern von Performance Management Prozessen,
  • In den US und in Lateinamerika steht das Thema Mitarbeiterentwicklung im Vordergrund,
  • China arbeitet an einer höheren Effektivität des Senior-Management-Teams, und
  • Europa hat sich die Verbesserung der Nachfolgeplanung zum Ziel gesetzt.
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Unsicherheit herrscht bei der Frage: Wie gehen wir als Führungskräfte das Thema Human Capital Management am besten an?

  • Ist es ein Thema für die Personalabteilung?
  • Welche Messgrößen sind notwendig?
  • Wie lange dauert es, bis erste Erfolge sichtbar werden?

Dieser Beitrag versucht darauf Antworten zu geben.

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Autor Volker Mayer

Diesen Beitrag hat Volker Mayer geschrieben, ein Strategie und Human Resource Management Experte, Wissenschaftler an The Conference Board und CEO der STRIMgroup AG. Volker schreibt über Strategische Planung, Strategieimplementierung, Talent Management, Innovation Management, Retention Management und Human Capital Analytics.

Engagement – was steckt wirklich dahinter?

von Volker Mayer am 4. Februar 2015 · 1 Kommentare 133 Ansichten

in Human Kapital

In meinem letzten Beitrag zum Thema Employee Engagement vom November 2014 bin ich auf die folgenden drei Punkte eingegangen:

  • Employee Engagement kann nur in einer Engagement-förderlichen Kultur gedeihen, die von der Unternehmensleitung vorgelebt und gegenüber Mitarbeitenden gepflegt wird.
  • Erfolgreiche Organisationen nutzen ein Set an Elementen (Treiber von Engagement), die als Ganzes genommen einen positiven Einfluss auf Employee Engagement haben.
  • Employee Engagement hat Auswirkungen sowohl auf Frühindikatoren als auch auf messbaren Erfolg.
Josh Bersin, der Gründer von Bersin von Deloitte, äußert sich im Interview – nachfolgendes Video – zu den sich ändernden Erwartungen der Mitarbeiter sowie neuen Methoden für das Engagement der Mitarbeiter:
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Autor Volker Mayer

Diesen Beitrag hat Volker Mayer geschrieben, ein Strategie und Human Resource Management Experte, Wissenschaftler an The Conference Board und CEO der STRIMgroup AG. Volker schreibt über Strategische Planung, Strategieimplementierung, Talent Management, Innovation Management, Retention Management und Human Capital Analytics.

Innovationsfähigkeiten: von Gutenberg bis Zuckerberg

von Volker Mayer am 26. Januar 2015 · 5 Kommentare 210 Ansichten

in Innovation Management

Am 7. Januar 2015 veröffentlichte The Conference Board den Research Report “The Conference Board CEO Challenge® 2015: Creating Opportunity out of Adversity—Building Innovative, People-Driven Organizations“. Im Kern geht es in diesem Jahr um die Suche nach Wachstumshebeln in einer sich abschwächenden Weltwirtschaft.

In diesem Beitrag gehe ich kurz auf wesentliche Wachstumshebel ein und vertiefe im Anschluss daran notwendige Fähigkeiten und Kompetenzen im Thema Innovation. Folgende Fragen spielen dabei eine Rolle:

  • Welche Strategien und Wachstumshebel stehen für CEOs in diesem Jahr im Vordergrund?
  • Warum ist die Rolle des Humankapitals im Thema (Wachstum durch) Innovation wichtiger als die Rolle der Technologie?
  • Welche Fähigkeiten zeichnen erfolgreiche Innovatoren aus?

Kreativität und Innovation

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Autor Volker Mayer

Diesen Beitrag hat Volker Mayer geschrieben, ein Strategie und Human Resource Management Experte, Wissenschaftler an The Conference Board und CEO der STRIMgroup AG. Volker schreibt über Strategische Planung, Strategieimplementierung, Talent Management, Innovation Management, Retention Management und Human Capital Analytics.

Zukunft der Berufsausbildung

von Volker Mayer am 21. Januar 2015 · 0 Kommentar 163 Ansichten

in Planung, Talent Management

Wohl kaum ein Thema ist derzeit so wichtig und dringlich sowie von so vielen Interessens- und Bezugsgruppen abhängig wie das Thema Berufsausbildung. Ich wähle zum Einstieg bewusst einen Mitschnitt aus dem blicksta-Pressefrühstück zur Berufsorientierung, das am 24. Juni 2014 in der Berliner Humboldt-Box stattfand.

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Neben der Tatsache, dass blicksta unsere jährlichen Schülerbefragungen unterstützt und in Person von Herrn Hesse unsere Fachtagung im Juni 2015 im Hotel Schloss Edesheim bereichern wird, sind es v.a. ausgewählte Leitfragen zur Berufsorientierung, die sich aus diesem Pressefrühstück ableiten:

  • Warum ist die Orientierungslosigkeit so massiv verbreitet?
  • Welche Rolle spielen Schulen und Ausbildungsbetriebe?
  • Wie setzen Sie in Ihrem Betrieb diese Erkenntnisse um?

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Autor Volker Mayer

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Bestimmt kennen Sie die Aussage “Sieben auf einen Streich”!? Richtig, das tapfere Schneiderlein, ein Märchen der Brüder Grimm, lässt grüßen.

Das letzte Mal, als ich “Sieben auf einen Streich” live miterlebt habe, war am 8. Juli 2014; Fußball-WM in Brasilien, Deutschland deklassierte Brasilien im Halbfinale und wurde am Ende Weltmeister. Mit 1:7 wurde die Seleçao von einer wie entfesselt spielenden deutschen Mannschaft praktisch aus dem Stadion geschossen. Luiz Felipe Scolari, Brasiliens Nationaltrainer (siehe Bild), sagte nach dem Spiel, dass es “die schlimmste Niederlage aller Zeiten” gewesen sei.

Damit es für Sie im Thema Innovation Management – die Rolle der Organisationsgestaltung keine Niederlage wird, sondern ein Erfolg wie beim Schneiderlein und bei der Deutschen Fußball-Nationalmannschaft habe ich im Folgenden sieben kritische Erfolgsfaktoren zusammengestellt, eben “Sieben auf einen Streich”.

Sieben Erfolgsfaktoren beim Thema Innovationsmanagement

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Autor Volker Mayer

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Stillstand ist Rückschritt – auch in 2015!

von Volker Mayer am 5. Januar 2015 · 0 Kommentar 338 Ansichten

in Innovation Management

Ich fand es befremdlich, dass es für einige ganz Eifrige kein Weihnachten, keine Ruhephasen, keine Zeit zum Innehalten zu geben schien. Ständig kamen neue Emails mit geschäftlichen Inhalten an. Auch in den Netzwerken wie XING und LinkedIn ging es mit nur leichten “Dellen” ungebremst weiter.

Offensichtlich ist die Lektüre von Covey “The 7 Habits of Highly Effective People: Powerful Lessons in Personal Change” noch nicht flächendeckend verinnerlicht worden.

Kreativität und Innovation

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Autor Volker Mayer

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Lehrer – überfordert? faul? inkompetent?

von Volker Mayer am 27. November 2014 · 1 Kommentare 312 Ansichten

in Human Kapital, Talent Management

Gerade erst habe ich bei der IHK Rhein-Neckar im Rahmen des 4. Ausbilder-Seminars die Lehrbetriebe angesprochen – siehe Blogbeitrag zum Thema “Wie ticken Jugendliche? Wie agieren KMUs?“. Nun geht es um die Lehrer & Schulen. Im Rahmen des 2. Nationalen MINT-Lehrer-Kongresses in Berlin am 3.-4. Dezember 2014 werde ich einen Impulsvortrag halten zum Thema “Unsere Schule braucht einen neuen Geist”. Diesen neuen Geist möchte ich an drei Impulsen festmachen:

  1. Impuls: Transparenz & Einsicht, kritische Diskussion und ständiges Lernen.
  2. Impuls: Klare Vision, Werte und Strategie.
  3. Impuls: Vorbilder als Sinnstifter, moralische Instanz und Motivatoren.

Unsere Schule braucht einen neuen Geist

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Autor Volker Mayer

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Wie ticken Jugendliche? Wie agieren KMU?

von Volker Mayer am 21. November 2014 · 2 Kommentare 370 Ansichten

in Talent Management

Es gibt sie noch; Lehrbetriebe, die keine Probleme haben, ausreichend geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu gewinnen und zu binden. Doch schon heute und erst recht in 2-3 Jahren werden wir alle – Unkenrufen zum Trotz – von den heutigen Zuständen nur noch träumen. Kein Wunder also, dass sich die Lehrbetriebe, die Forschungseinrichtungen, die Schulen und viele mehr mit den Jugendlichen beschäftigen, die sie als Azubis oder Dual Studierende gewinnen wollen. In diesem Kontext fallen die Veröffentlichungen von Michael Winterhoff, einem Kinder- und Jugendpsychiater und Psychotherapeuten, auf fruchtbaren Boden.

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Am Dienstag, den 25. November 2014, werde ich mit ihm auf Einladung der IHK Rhein-Neckar das 4. Ausbilder-Seminar gestalten.

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Nachwuchsplanung – ein Praxisleitfaden

von Volker Mayer am 10. November 2014 · 2 Kommentare 444 Ansichten

in Planung, Talent Management

Die Frage “Welche Auswirkungen hat Maßnahme A oder B auf den Geschäftserfolg?” ist nicht nur legitim, sie ist wichtig. Gerade habe ich mich intensiv mit dieser Frage im Zusammenhang mit der Entwicklung von Führungskräften auseinandergesetzt. Zunehmend stellt sich diese Frage auch für die Berufsausbildung; soziale Verantwortung ist hierbei zu wenig.

Unternehmensleitungen fragen konkret:

  • Wie wirken sich personelle Engpässe in finanzieller Hinsicht aus?
  • Rechnet sich die Berufsausbildung? Wo – Berufen, Regionen, Teilprozessen, etc. – rechnen sie sich nicht?
  • Erreichen wir den RoI im 2. oder im 3. Ausbildungsjahr? Oder gar erst danach?
  • Welche guten BewerberInnen verlieren wir an welche Wettbewerber? Warum?
  • Was kostet uns ein Messeauftritt, eine Anzeige, etc. und welcher Nutzen steht diesen Maßnahmen gegenüber?

Sie alle kennen die Herausforderungen in der Ansprache, der Rekrutierung und der Bindung von Mitarbeitenden, speziell Berufseinsteigern, zur Genüge. Ich möchte im Rahmen dieses Beitrages, der auch als Grundlage für meinen Vortrag bei der 15. DGFP Jahrestagung Personalcontrolling am 11. November 2014 in Frankfurt dient, deshalb einen 3-Punkte-Plan vorstellen und als Praxisleitfaden für eine nachhaltig erfolgreiche Nachwuchsplanung empfehlen:

  1. Ohne Transparenz keine Planung
  2. Ohne Logik keine Kennzahlen
  3. Ohne Frühindikatoren kein Erfolg

Die nachfolgende Präsentation ist ein Auszug meines Vortrages bei der 15. DGFP Jahrestagung Personalcontrolling am 11. November 2014 in Frankfurt.


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eng-age-men-t – was für alte Männer?

von Volker Mayer am 3. November 2014 · 1 Kommentare 480 Ansichten

in Human Kapital, Implementierung

Employee Engagement – jeder kennt diesen Begriff, verwendet ihn ähnlich häufig wie Nachhaltigkeit, Rentabilität und War for talents.

Wer kann Employee Engagement in wenigen, klaren Worten erläutern? Hier zwei Vorschläge:

  • Herr Dr. Widhalm von Dale Carnegie Training, einem unserer Partnerunternehmen, definiert Employee Engagement “als emotionales und intellektuelles Commitment zu Höchstleistung in der Organisation. Dahinter steckt die Bereitschaft von Mitarbeitern, Herz und Hirn einzubringen.”
  • The Conference Board u.a. definieren Employee Engagement wie folgt: “Employee engagement is a heightened emotional and intellectual connection that an employee has for his/her job, organization, managers or co-workers that, in turn, influences him/her to apply additional discretionary effort to his/her work.

Einen interessanten Überblick gibt Ihnen das folgende Video:

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Als “gemeinsamen Nenner” meiner Recherchen zum Thema Employee Engagement ergeben sich für mich die folgenden drei Punkte:

  • Employee Engagement kann nur in einer Engagement-förderlichen Kultur gedeihen, die von der Unternehmensleitung vorgelebt und gegenüber Mitarbeitenden gepflegt wird.
  • Erfolgreiche Organisationen nutzen ein Set an Elementen (Treiber von Engagement), die als Ganzes genommen einen positiven Einfluss auf Employee Engagement haben.
  • Employee Engagement hat Auswirkungen sowohl auf Frühindikatoren als auch auf messbaren Erfolg.

Hierauf möchte ich nachfolgend im Detail eingehen.

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